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Il existe beaucoup de moyens simples et peu coûteux de s’engager dans des politiques inclusives vis-à-vis des femmes: analyser ses données sur le genre, se fixer des objectifs de mixité, animer des groupes de réflexion, aménager les conditions de travail… Encore trop peu de start-ups s’emparent de ces sujets. Elles auraient pourtant de nombreuses raisons de le faire. Des bonnes et des moins bonnes, des rationnelles, des inavouables, des intéressées, des idéalistes, des pragmatiques et bien d’autres encore. En voici cinq pour te convaincre de laisser de côté les bonnes paroles et passer à l’action !

  • La rationnelle : tes performances tu amélioreras

 

Aujourd’hui, seulement 17% des métiers sont mixtes (distribués entre hommes et femmes dans des proportions comprises entre 40% et 60%). Or, en 2016, une étude du cabinet Global Contact démontrait que les équipes mixtes obtiennent de meilleurs résultats que les équipes non-mixtes. Plusieurs raisons pourraient expliquer ces gains de performance. En favorisant la confrontation de points de vue différents, la diversité libèrerait les potentiels d’innovation, et donc de croissance. C’est ce qu’affirme dans l’étude Sandrine Charpentier, créatrice de la start-up Digitaly. Autre possibilité: en diminuant l’entre-soi, la diversité améliorerait le bien-être au travail, et donc… les performances. Quel que soit le mécanisme en cause, beaucoup d’entreprises ont compris l’intérêt qu’elles avaient à cultiver leur diversité, et cela passe par une politique de recrutement et une culture d’entreprise plus inclusive. Ainsi, depuis quelques années, de nombreux géants tech ont nommé des Chief Diversity Officers, à l’instar de Facebook ou Microsoft. Plus encore, certains se fixent des objectifs de mixité, comme Microsoft qui lie une partie des bonus de ses managers à la bonne mixité de leurs  équipes.

 

  • L’inavouable : ton image tu soigneras

 

La révélation l’année passée de nombreuses affaires allant du machisme assumé au harcèlement sexuel a sérieusement entaché l’image de la Silicon Valley et de ses jeunes pousses. Or, à l’heure de la chasse aux meilleurs profils, aucune de ces entreprises ne peut se permettre d’avoir une image écornée auprès de leur vivier de recrutement. Aussi, les géants tech ont rapidement pris la mesure des enjeux et se sont empressés de réagir. Google a licencié James Damore, l’ingénieur aux propos discriminatoires envers les femmes ; Uber s’est empressé d’engager Bozoma Saint John dans la foulée de l’éviction de Travis Kalanick… Au delà de ces actions punitives, ces entreprises ont tenté de redorer leur image en changeant leur culture d’entreprise. C’est ainsi que Facebook a lancé des programmes de formation et de sensibilisation en interne sur ces questions de genre au travail. Quid des start-ups dans tout ça ?

 

  • L’intéressée : les talents que tu cherches tu trouveras

 

Les femmes représentent moins de 30% des effectifs dans le secteur numérique selon Pôle Emploi. Autrement dit, sans même en avoir conscience, les start-ups tech sont assises sur un incroyable gisement de talents, encore largement sous-exploité. Parmi elles, les prochaines Roxanne Varza, Marjolaine Grondin et Joséphine Goube. Qui voudrait passer à côté ?

Pour autant, les problèmes à l’origine du manque de femmes dans les domaines de l’informatique et du numérique sont également à chercher en amont, dans les filières de formation et les stéréotypes de genre associés. Les boîtes tech l’ont bien compris et depuis quelques semaines, les géants se mobilisent sur la formation professionnelle. On peut citer l’initiative #SheMeansBusiness lancée début 2018 par Sheryl Sandberg en collaboration avec Pôle Emploi, et qui s’est fixé comme objectif de former 15 000 femmes au numérique. Une fois armées des compétences digitales qui leur manquent, elles auront davantage de facilité à s’insérer dans le marché de la tech et à créer leur propre entreprise. D’autant qu’elles y trouveront un cadre “hyperflexible”, comme le définit Roxanne Varza, loin des habitudes rigides de l’entreprise traditionnelle.

 

  • L’idéaliste : les inégalités hommes-femmes tu enrayeras

 

Aujourd’hui, à secteur d’activité, âge, catégorie socioprofessionnelle, taille de l’entreprise et condition d’emploi égaux, les femmes gagnent toujours 9,3% de moins que leurs homologues masculins. Également, après douze ans dans une entreprise IT, la moitié des femmes changent de secteur, contre 20% dans d’autres domaines. Bien souvent, c’est le manque de perspectives d’évolution qui est en cause. Dans ces secteurs et ailleurs, les femmes sont toujours moins nombreuses dans les postes de management et de direction. Comment l’expliquer ? Une étude américaine identifie la visibilité comme un facteur déterminant. Souvent, les femmes ne sont pas choisies pour mener les projets les plus stratégiques de l’entreprise. On ne leur donne tout simplement pas l’opportunité de faire leurs preuves. Également, leurs qualités ne sont pas considérées. Les standards de leadership et de performance sont directement calqués sur des modèles de virilité. Or, il existe de multiples façons de mener un projet et de diriger des équipes. Un leadership féminin existe, il suffit de lui accorder la place qu’il mérite.

Si l’on veut venir à bout de ces inégalités de traitement, il faut que chacun s’engage. C’est aux start-ups de l’initier en proposant des modèles à contre-courant des politiques RH traditionnelles : salaires alignés et transparents, davantage de responsabilités pour les femmes, réévaluation des qualités de manager et de leader, etc. Il faut dire que la réglementation en matière de droit du travail prend son temps, et les start-ups n’attendent pas. La première cantine de France a vu le jour en 1866, et il a fallu attendre 2008 pour que le droit à un temps de pause et à un local pour se restaurer soit inscrit dans la loi ! De la même façon, la start-up Alan est peut-être, avec d’autres, en train d’inventer les droits des salariés de demain. Sa grille de salaire est complètement transparente ; elle se base sur des critères objectifs comme le rôle dans l’entreprise ou le niveau de séniorité. Sans viser spécifiquement les femmes, cette grille unique permet d’aligner, à poste et séniorité égaux, les salaires des hommes et des femmes. Finie la prime au meilleur négociateur ! Quand on sait qu’en 2016, 31% des hommes avaient obtenu une augmentation de salaire dans l’année contre 25% des femmes, alors même qu’elles étaient plus nombreuses à en avoir demandé une (41% contre 39%), cela donne matière à réfléchir.

 

  • La pragmatique : le pour et le contre tu pèseras

Finalement, il existe de nombreux moyens d’engager plus de femmes. Le préalable, c’est de prendre conscience de tous les enjeux auxquels les femmes sont confrontées. Formation, rémunération, visibilité, considération… En fin de compte, tout est lié et il suffit parfois de s’attaquer à un maillon pour briser la chaîne. La première chose à faire, c’est d’observer et d’analyser les données sur le genre. Ratio de collaborateurs ou de recrutements féminins, ratio de managers femmes, distribution des projets selon le genre, nombre d’heures effectuées en télétravail… pour construire des indicateurs simples à partir de ces données et fixer des objectifs à atteindre. Il sera facile, par la suite, de mesurer vos performances et de les comparer dans le temps.  Autre action complémentaire : parler ouvertement de ces sujets. Organiser des sessions de formation, de sensibilisation, ou tout simplement lancer des groupes de réflexion sur la question du genre dans l’entreprise.

***

Les RH ne sont pas une science, le management non plus : les organisations doivent expérimenter, se tromper et avancer en marchant. Toute politique RH tournée vers les femmes peut engendrer des externalités positives comme négatives pour l’ensemble des employés. Par exemple, la politique des congés illimités mise en place chez Netflix et d’autres crée un effet rebond : la pression des pairs est telle que les employés prennent moins de vacances qu’initialement. Certains vont même plus loin dans l’autonomie des salariés, comme la start-up Lucca, qui applique une totale transparence sur les rémunérations et propose même aux employés, au-delà de trois ans d’ancienneté, de fixer eux-mêmes leurs salaires. Loin d’aboutir à un laisser aller, cette mesure exacerbe le contrôle social et assure la pérennité du système : “si je m’octroie une hausse de salaire, je devrai me montrer à la hauteur de mes prétentions aux yeux de mes pairs”. Pour les timides, les impopulaires, les effacés, le retour de bâton peut être violent. Même le télétravail connaît ses limites. Après avoir été pionnier du télétravail, IBM a rappelé ses équipes au bureau, dans un souci de productivité et de bien-être.

Bref, les politiques RH sont un savant mélange. Elles ne peuvent s’envisager qu’à travers le seul prisme du genre, de la transparence ou de l’égalité. C’est un chantier plus vaste et transversal, aux prises avec un écosystème social fragile. C’est une question d’hommes et de femmes, de rapports humains, de prise en compte de l’altérité au sens large. Et dans ce domaine, on l’aura compris, les actes valent mieux que les beaux discours. Il y a déjà mille façons de traiter ces enjeux avec de l’impact, et au moins autant restent à inventer. Qui mieux que les start-up pour apporter des réponses nouvelles  à ces questions ?

 

PS: si ta boîte est déjà engagée dans des politiques RH innovantes tournées vers les femmes, dis-le nous, ça nous intéresse !

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